Чек-лист подбора персонала

На что обратить внимание в процессе подбора сотрудников, как формировать вакансии — об этом подробно рассказывает методист Школы управления «Академии Фитнеса — Украина» и бизнес-консультант Надежда Хохлова.

1.   Первоначально необходимо изучить и расписать информацию о своем бизнесе.
2.   Запланировать количества персонала.
3.   Максимально точно очертить портрет потенциального кандидата: каким вы представляете себе человека на этой должности.
4.   Описать профиль должности: умения, навыки, компетенция, инструменты, которыми должен владеть кандидат, или какие инструменты предполагает эта позиция, личностные качества.
5.   Подготовить список каналов-доноров, по которым легко найти персонал.
6.   Определиться с количеством и формой собеседований.
7.   Разработать систему обучения и адаптации сотрудников.

Также Надежда добавляет, что этап разработки вакансий, установления должностных обязанностей зависит еще от того, планируется ли открытие нового фитнес-клуба или это действующее предприятие: «В первом случае работа начинается за n месяцев до открытия, проводятся групповые собеседования, командно-формирующие мероприятия с отобранными кандидатами, обучающие тренинги. Во втором — необходимо особое внимание обратить на программу адаптации сотрудников после того, как приняли их на работу».

Подготовительная работа с вакансиями

Зачастую вакансия для наемных работников прорабатывается не из личного опыта руководителя, директора фитнес-клуба, а «подсмотрена» у других. Конечно, чужой опыт может быть полезен, но такая стратегия больше напоминает детскую считалку. Полагаться на случай не стоит, а о нюансах подбора персонала расскажет Ирина Кульчицкая, фитнес-эксперт: «Руководитель, администрация компании должны четко прописать набор критериев, которым обязан соответствовать будущий сотрудник, и определить критерии, по которым кандидата будут оценивать. Например, нужен готовый профи или человека будут доучивать — важный момент, когда планируются какие-то новые подходы, где специалист с устоявшимися взглядами может «не прижиться». Этот вопрос необходимо проработать максимально тщательно, ведь взял не того — минус в команде.

Важно подготовить вопросы, тесты, упражнения для проверки соответствия кандидата профилю. Кроме того, нужно понимать, где будем искать сотрудника, правильно разместить объявления о вакансии, профессионально организовать процесс сбора и отбора резюме. Далее проводим групповые собеседования, кастинги, оцениваем, как кандидат умеет подать себя. Мое мнение — вначале рассматривать личные качества, а затем присматриваться к профессиональным. После принятия на работу важен период адаптации, ввода в должность, необходимо обязательно проводить аттестационные мероприятия».

Вакансии: шпаргалка для руководителей

Организационная структура фитнес-центра более 500 кв. м, и студии будут отличаться. «В студиях возможно совмещение многих профессий в одном человеке в связи с меньшими ресурсами на оплату труда и меньшими масштабами предприятия. Совмещение возможно и в крупных клубах, но тогда негативные последствия могут наносить ощутимый ущерб. Например, каждая задача занимает время у сотрудника, и он просто физически может не успевать выполнять ее. Соответственно, если неверно выстроены приоритеты, то клуб теряет деньги, при этом маленький — маленькие, большой — большие», — говорит Надежда Хохлова.

Итак, для эффективного функционирования необходим приблизительно следующий штат:

1.      Директор / управляющий фитнес-клубом. Обязанность зависит от собственника, чаще всего человек отвечает за финансовый показатель.
2.      Главный администратор / менеджер. В обязанности входит операционная работа клуба, общая координация деятельности заведения. Вакансия оправдана для крупных предприятий.
3.      Менеджеры отдела продаж / администраторы. Обязанности: подготовить клуб к работе, открыть/закрыть его (по чек-листу), продажи, коммуникация с клиентами, работа с возражениями.
4.      Фитнес-директор / главный тренер / менеджеры направлений — в больших центрах могут быть отдельные должности, в меньших — совмещение, в студиях, возможно, эти позиции вообще не нужны. Отвечают/отвечает за качество услуг, финансовый показатель от реализации этих услуг, в подчинении тренерский состав.
5.      Тренеры — количество зависит от модели и емкости заведения. Работа тренером в фитнес-клубе заключается в качественном предоставлении услуг. Возможные направления: тренеры групповых программ, тренажерного зала, по работе с детьми, по аква, танцам, пилатесу, йоге, сквошу, теннису, различным секциям.
6.      Бухгалтер/финансист, в обязанности которого входит ведение финансового учета, распределение финансовых потоков, планирование и моделирование трат.
7.      Юрист — разработка документации и решение задач, связанных с внешней и внутренней средой клуба.
8.      Клининг — содержание клуба в соответствии с выбранными стандартами.
9.      Инженерный корпус, отвечающий за техническое состояние заведения.

Четыре крайних службы могут быть представлены в виде аутсорсинга.

Где искать и как выбрать? Не допускаем ошибок

Каналы поиска могут быть самые разнообразные: профильные вузы, спортивные и танцевальные секции, социальные сети, сайты, размещающие вакансии, рекрутеры, интернет-ресурсы для тренеров и ЗОЖ-ресурсы, фитнес-школы и другие центры, эффективным является привлечение продвинутых клиентов фитнес-клубов и студий.

О выборе кандидата говорит Влад Вавилов, бизнес-тренер: «У каждого директора свой чек-лист по подбору персонала, его видение под конкретную стратегию работы клуба. Обычно тренеров подбирают, исходя из их опыта, уровня, умения демонстрировать навыки, коммуникабельности и внешности. Профильное образование важно, но оно перестало быть определяющим критерием в выборе.

Схожий набор качеств приветствуется и у администраторов. Но тут, кроме внешних данных, коммуникабельности, важно желание обучаться, умение разрешать щекотливые ситуации. Другие требования к кандидатам также зависят от общей стратегии фитнес-центра. Для некоторых директоров важен момент возраста или пола. Так, для кого-то определенная должность является сугубо женской, другие ломают стереотип, приглашая на такие вакансии только мужчин. Например, в последнее время админами чаще берут парней».

Вывод напрашивается сам собой — решающую роль в выборе играет субъективный фактор, и тут предостерегает от ошибок, которые часто допускают руководители предприятий, Ирина Кульчицкая: «Не стоит брать людей по знакомству либо по чьей-то просьбе, друзей, родственников. Также ошибкой является просмотр малого количества претендентов на вакансию, недостаточно детальное тестирование кандидата на должность, отсутствие системы адаптации и аттестации после приема на работу».

The post Подбор персонала как основа эффективного фитнес-менеджмента appeared first on Академия Фитнеса Украины.